Es importante destacar que la primera forma de conseguirlo es a través de una metodología de formación. Una acción formativa que tendría que contemplar una primera aproximación al concepto de Inteligencia Emocional para mostrar a los tomadores de decisiones en la empresa, el sustrato de donde viene este constructo: las neurociencias. A partir de aquí, sería conveniente explicar que percibir, comprender y regular las emociones es sinónimo de ser emocionalmente inteligente. Las competencias laborales básicas tienen su fundamento en este tipo de inteligencia y partiendo de esta podemos determinar cuáles competencias hay que desarrollar para un puesto determinado y una persona determinada.
Sin embargo, esto sólo sería el principio del desarrollo emocional de los trabajadores ya que existe otro medio extraordinario para desarrollarla en la empresa: las relaciones laborales fuera del ámbito formativo. El Aprendizaje Social y Emocional (ASE) tiene un sustrato de desarrollo de forma transversal en el día a día de la empresa. Las acciones de supervisión y orientación dentro de la organización, las relaciones con los propios compañeros, el trabajo disciplinado en equipos, el liderazgo, los sistemas de recursos humanos y hasta los procesos de gestión tecnológica con base a la gestión de empresa, son algunos de los ámbitos relacionales donde se puede y se debe reforzar el ASE.
Kathy E. Kram y Cary Cherniss, en su libro Inteligencia emocional en el trabajo reflexionan sobre cómo los individuos desarrollan competencias personales y sociales a través de sus relaciones en el trabajo fundamentados en las teorías de aprendizaje organizativo de Arguiris, Kolb y otros. En su modelo, el aprendizaje social y emocional dejan ver la dependencia de la calidad de las relaciones laborales y éstas vendrían determinadas por los siguientes factores, tanto individuales como organizacionales:
- La inteligencia emocional básica que tiene el individuo.
- El grado de desarrollo personal y profesional de la persona: su ciclo vital.
- La pertenencia a grupos notables como pueden ser: sexo, etnia, posición jerárquica...
- Los sistemas de recursos humanos al referirse a: contratación, selección, evaluación, desarrollo.
Estilo de liderazgo, que influye en la cultura organizativa y en los sistemas empresariales que pueden fomentar y reforzar el aprendizaje social y emocional.
Dentro de estos factores, la retroalimentación; las acciones de tutoría y orientación profesional, tanto formales como emergentes; las evaluaciones 360º; las relaciones de supervisión o las alianzas entre compañeros y redes organizativas, o las relaciones maestro aprendiz, son algunas de las formas de aprendizaje social y emocional en el trabajo.
La teoría que he tratado de explicar, nos muestra el incipiente camino que nos queda por recorrer para poder conseguir empresas emocionalmente inteligentes que cuiden tanto el ámbito competitivo como el personal como formas de llevar a cabo una gestión socialmente responsable e inteligente.
¿Cuáles medios consideran apropiados para desarrollar emocionalmente a las personas que trabajan en nuestras organizaciones?
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